De omslag in werving bij SnappCar

Victor van Tol, de CEO die SnappCar door een succesvolle turnaround leidt, heeft in zijn twintigjarige carrière als ondernemer een cruciale les geleerd die de kern vormt van zijn huidige succes. In een tijd waarin het vinden van goede mensen steeds lastiger wordt, vertelt hij hoe hij zijn wervingsstrategie radicaal heeft omgegooid. Zijn inzichten bieden een verrassend maar effectief perspectief voor organisaties die hun teams toekomstbestendig willen bouwen. Zijn geheim? Een eenvoudige maar krachtige '80 (karakter) / 20 (skillset) regel' die de basis vormt van zijn hiring keuzes.

"Twintig jaar geleden dacht ik dat het ging om een briljante strategie verzinnen en de juiste product market fit en we hadden ook nog wat mensen nodig om het uit te voeren. De echte strijd win je niet met de beste strategie, maar met de beste mensen. Het succes van elk bedrijf hangt af van het hebben van het juiste team op de juiste plek."

Victor van Tol

Founder, SnappCar

Deze realisatie kwam met vallen en opstaan. Zijn eerdere aanpak, gericht op het vinden van goedkope, junior krachten of – een klassieke valkuil – mensen die sterk op hemzelf leken, leidde tot teleurstellingen en hoge kosten.

"Ik heb echt wel een enorme batterij aan mishires gedaan in mijn leven, dat is niet te geloven. Dat heeft ook geld gekost, niet alleen in recruiting-fees, maar vooral ook in businesswaarde. Dus dat heb ik wel the hard way geleerd."

Victor van Tol

Founder, SnappCar

Victor noemt drie fouten die hem in het verleden parten speelden.

• Te junior en te goedkoop: De gedachte om met zo min mogelijk kosten een team op te bouwen leidde tot het aannemen van mensen die nog niet rijp waren voor de rol.

• De kloon-valkuil: De neiging om mensen te zoeken die op hemzelf leken. "Ik dacht: ik heb goede mensen nodig, dat zijn dus klonen van mezelf" zegt hij met een glimlach. In werkelijkheid floreert een team juist bij diversiteit in karakter en aanvulling in kwaliteiten.

• CV-blindheid: De focus lag vooral op wat iemand op papier had gedaan, niet op wie iemand werkelijk is.

"Waar ik vroeger 80% naar het CV keek en 20% naar de fit, heb ik dat nu omgedraaid. 80% van de beoordeling is gebaseerd op de match met de kernwaarden, de persoonlijke fit in het team en de vraag of iemand energie geeft. De skillset weegt nog maar voor 20% mee."

Victor van Tol

Founder, SnappCar

Voor functies in zijn directe team gaat hij nog een stap verder. Daar geldt de zogenoemde Energie Check als harde voorwaarde. Het principe is simpel: als het gesprek energie kost in plaats van oplevert, stopt het proces meteen. Het maakt dan niet uit hoe indrukwekkend het CV is.

"Als ik ook maar één seintje voel van 'dit gaat mij energie kosten', dan ga ik het niet doen. Ik kan me niet schelen hoe goed het CV is. Ik ga het gewoon niet doen. Punt."

Victor van Tol

Founder, SnappCar

Om deze filosofie in de praktijk te brengen, is een partner die verder kijkt dan het CV essentieel.

“Talent Sourcing Partner is voor mij een filter aan de poort. Als ik aan tafel kom, gaat het niet meer over cv’s, maar over: waarom wil je bij Snappcar werken?”

Victor van Tol

Founder, SnappCar

Deze voorselectie stelt Victor in staat om zich volledig te richten op wat hij het belangrijkst vindt: de mens achter de professional.

Hoewel karakter en energie vaak als zachte criteria worden gezien, is de toepassing in de praktijk juist keihard. Sinds april ziet SnappCar na een moeizame start van het jaar weer stevige groei. De kosten zijn aanzienlijk gedaald en het team functioneert beter. Volgens Victor is dat het directe resultaat van het bouwen aan een complementair team waarin karakter leidend is geweest.

“De juiste mensen gaan een tandje harder lopen. Daarmee creëer je echte businesswaarde. Niet alleen omdat iemand functioneel z’n werk doet.”

Victor van Tol

Founder, SnappCar

Hij verwacht dat deze manier van kijken naar talent in de toekomst alleen maar belangrijker wordt. De opkomst van AI en de intrede van Generatie Z brengen nieuwe dynamieken met zich mee. Traditionele werving op basis van CV is volgens hem niet alleen achterhaald maar zelfs een risico. Zijn conclusie is glashelder: wie zich blindstaart op diploma’s en ervaring, loopt het risico een team samen te stellen dat wel voldoet op papier maar niet intrinsiek gemotiveerd is om het verschil te maken. Juist die extra stap, voortkomend uit energie, betrokkenheid en een gedeelde missie, bepaalt het succes van een organisatie.

Zoals Victor het verwoordt:

“Uiteindelijk gaat het om het energieniveau in de dialoog. Dat is de factor die het verschil maakt tussen een team op papier en een team dat echt presteert.”